如何应对突然辞职的员工？发布时间：2019-05-10

来源： HR职场圈

在“惨淡招聘”的五月份，最令人担忧的不是招不来人，而是原本工作地好好的员工居然接二连三突然辞职。

对于那些任性的“急离职”，应该怎样妥善应对？必要时，如何追究员工的法律责任？HR需要见招拆招。

01公司可以扣当月工资吗？

 可以要求赔偿！但不一定是1个月工资！ 

★ 劳动者违法解除劳动合同导致企业遭受损失

例如，劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。

（很多企业会在规章制度里面规定，未满一个月辞职就扣除当月工资，我要说的是，这是个无效条款）

要理解这段话并不难，首先要知道的是——企业在什么情况下扣钱是合法的？

《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等，除此之外还有……

也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。

02

关于离职的竞业限制

★ 劳动者在离职后违反相关约定导致企业损失

例如，劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。

对于前述的前两种情形，通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。

主要以《民法通则》等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准：

根据《劳动合同法》第二十条及二十三条，除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；

同时《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

03离职方式不同，结局也不一样！

员工提出离职并要求立即离开，这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。

员工提出离职并表示要立即离开，如果单位觉得员工离职不会给公司带来损失，那走就走吧，协商一致解除劳动合同；

如果种种原因，单位不批，员工还是不辞而别，第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同，也就是上面说的第四种离职情形。

有些懂法又会用法的员工，会采取被迫离职的方法，那用人单位就要小心了，查一下被迫离职中的情况你中枪几条？掐指一算，大概90%的企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。

04这个离职赔偿要怎么算？

用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，分为两种情形：

1）如劳动者违法解除劳动合同导致企业损失

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

2）对劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人单位商业秘密导致损失的情形

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第五条规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿（《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任；

被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用）。

【注：根据相关司法解释，因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的，可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】

此外，与劳动者因违法解除劳动合同给单位造成损失的情形相对应的，是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿。

如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

05建议企业分以下操作

（1）当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个动作，一个员工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？

（2）《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

（3）向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

总结：员工自离处理办法

原则：制度后盾，先礼后兵

1、 严正制度

公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定：

1）员工继续3天不来上班，也未请假的，公司视为自离，将暂停一切相关福利，如社保等。

2）所有在本公司自离之人员，将永远不会再聘用；

3）所有自离人员，离职当月工资不会发放；离职时未做好工作交接，而给公司带来严重损失的，企业有权利追究责任。

通过员工入职培训把相关信息在入职时候讲清楚；强调考勤记录，做好思想工作。

2、（先礼待）履行主动告知义务

既然电话不通，就发个短信，提醒假期已过，未续假不上班而连续旷工三天以上即为自离，希望员工及时上班，界时可补假。虽说短信对方可以说未收到，但是这也算证明公司主动告之义务。

3、及时补员

针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导，以便及时申请补员，以免影响部门工作的正常开展。

4、（口头警告）及时回话

联系紧急联系人or找给违纪员工的亲密同事or老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，连工资都不会发了，希望他们明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，自离的后果分析利弊，好言相劝并如果坚决离职请其及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除名通告，最好将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

5、 正式通告

如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。

如果仍有部分人员在期限内（一般是一个月内）未来办理离职手续，就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。

主要说明以上人员因为长期自离，根据相关法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。

送达流程问题：

首先选择直接送达，即将相关资料送到同住亲属处，由亲属转交。

其次选择邮寄送达，即通过邮政挂号信的方式送达。

最后，前两者都不可行的情况下，公告送达。即通过媒体公告的方式通知，公告期30日。30日后，视为送达。

06其他处理：

（1）核算工资，撒饵诱鱼，防法律风险

以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天突然出现，还是应该给予结算的。以防员工告公司时公司有个说法，避免扣压工资延迟发放工资的法律风险。

（2）社保福利：这些员工的五险一金也应作减少处理；

（3）行政用品：其宿舍用品、办公用品也应在告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；

（4）档案管理：其人事档案等资料也应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。

关于自愿提前解除的：

1、 劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金；

2、 如果劳动者没有遵守“解除预告期”，或者没有书面通知的形式，属于违法解除劳动合同，用人单位可要求其承担赔偿责任。

3、 如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理交接工作，变单方提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。否则，可能会碰到这种情况，提前30日提出离职，第29天又说怀孕了、生大病了，不想走了，就会带来很大麻烦。

4、 为预防员工跳槽给企业带来的损失，企业可以从薪酬体系上对提前解除劳动合同的劳动者给予约束。比如对某些待遇加一个生效条件，如果中途解约可完全排除在外。

5、 对那些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，通过竞业限制约束。